2023年10月27日
今回は2023年9月6日に開催しました、共催ウェビナーレポートをお届けします。
昨今、生成AIの登場などによってビジネス環境は大きな変換点にあり、そのような状況下で優秀な人材育成の重要性も益々高まっています。
特に若手メンバーであるZ世代は今後もビジネスの根幹を担っていく層になるため、Z世代の考え方や特性を理解することは会社としての成長と比例しているといっても過言ではありません。
本ウェビナーでは、インサイドセールスといった新しい部署で事業と育成の実践を行う【大伸社ディライト】と、企業のワークプレイス変革を支援する【イトーキ】様でZ世代とのコミュニケーションにおいて得た知見をもとに、これからの人材育成について考えます！
・登壇者紹介
・はじめに
・section1：Z世代育成の背景/課題
・section2：実際の取り組みと今後の計画
・section3：これからの人材育成に求められるポイント
大伸社ディライト 荻田勝也（以下、荻田）：みなさま、こんにちは！まずは田中さん、自己紹介をお願いいたします。
株式会社イトーキ 田中功二様（以下、田中様）：株式会社イトーキのデジタルマーケティング企画室 室長を務めております、田中と申します。新入社員を中心としたインサイドセールス部隊立上げを行いました。今回は、インサイドセールスの業務を教えながら、人材育成も担当している、といった観点で、３年間の取り組みを振り返って、いろんな気づきがあったので、そちらを共有させていただきます。
荻田：よろしくお願いいたします！
ウェビナー開催の背景を申しますと、イトーキ様が「インサイドセールス」の新規部署を立ち上げたタイミングで、同じくインサイドセールスの新規部署立ち上げを私も経験しており、田中様と共通のテーマでお話しする機会が増えたのがきっかけでした。その教訓などを皆さまへ発信し、同じ課題を持たれる方々と意見交換をしたいと考え、昨年共催ウェビナーとして開催したのが始まりでしたね。
また、私についても簡単に紹介します。2015年から新卒入社し、今年で9年目になります。大阪の営業から東京での営業経験を経て、社内全体を活性化するために2021年〜経営企画本部へ異動しました。そこから若手の人材育成などを実施しております。
荻田：本セミナーは、一般的な成功メソッドやノウハウの情報提供などの体系的な話というより実践を踏まえた事例・Tipsの共有などを中心としたトークセッション形式での開催となります。そのため明日から一つでも実践できるようなノウハウを持って帰って頂ければと考えております。
組織強化～再編を考えている経営者、または経営企画部の方、人材育成に課題を感じている営業企画・マーケティング部署の方、若年層の育成や働き方改革に着手されようとしている人事・総務部の方など、様々なご担当者様それぞれに有益な情報が散りばめられているかと思います！
荻田：2021年〜2025年の従業員割合を見たときに、大伸社ディライトの場合、若手であるZ世代の人数については増える一方でベテランであるX世代は減少傾向にありました。また印刷事業の売上が減少傾向にあり新しい価値創出も喫緊の課題となっていました。そのため兼任ではなく新しい部署を立ち上げ、横串を指してもらおうということで経営企画部の中にマーケティング・インサイドセールスユニットが立ち上がりました。
また、企業の売上の増加と若手の育成は切り離して考えられがちですが、『より良い人材育成によって売り上げが上がる。』→『売り上げが上がれば新しい投資できる』ということを踏まえると、売り上げ増加のためには、人材育成をセットで実施する必要があると考えています。ですので、やるべきことの1つとして若手の育成（Z世代の育成）も設定しております。
田中様：確かに、Z世代は労働生産人口の1/3を占め始めている、というところで全国的に見ても大伸社ディライトさんのような状況が多く見られるのだと思いますね。うちの会社もいずれそういう風になってくるのだろうな、と感じます。
荻田：ではイトーキさんの場合はいかがでしたか？
田中：やはりコロナの影響が大きく、ちょうど2020年時点で、若年層の離職が増加していたことが1つの大きな問題でした。下のグラフを見てみると、平均離職率を上回っていて、これはまずいぞと。
背景としては、それまでOJTをメインとした教育カリキュラムを実施していたんですが、コロナの影響もありオンラインでの教育体制となり、時代に合った教育カリキュラムの策定が急務であったことが挙げられます。
それを踏まえて、私が始めたのが『シン・教育カリキュラム』です。
その結果、営業採用の離職率は6.3%にまで減少しました。全てがこの新カリキュラムの成果とは言いづらいですが、寄与していると言えます。
荻田：『シン・教育カリキュラム』、ユニークな名前ですね。これをつけられたのは田中さんだとお伺いしています。
ぜひ以降のフェーズで具体的な取り組み内容をお伺いできればと！
荻田：では次に、実際の取り組みと成果についてお話しします。弊社の場合は3つポイントがあります。
1つ目は、「心」の部分。以前から、1 on 1 MTGやランチMTG、また部門を超えた悩み相談など様々な場面で課題の洗い出しは実施していました。
ただ、逆にその場面がストレスに感じる社員の方も少なからずいました。またMTGの時間が業務時間外で行われるケースもあり非公式感が出てしまい継続した取り組みになっていなかったのが実情です。改善策としては、1 on 1ではなく出来るだけ複数名で社内の会議スペースなどで話す、業務時間内に行うことで会社としても公式の時間とすることでオープンなコミュニケーションの場へと変わりつつあり、小さいストレスなどを解消できるようになってきました。
また若手ならではの基本的な悩みごと、ほんのちょっとしたことだけど中々先輩に聞きづらい事などをQ&A方式でまとめたアプリとして「ディライトひよこ倶楽部」を社内でリリースしました。こちらは社内若手メンバーが主導で開発したこともあり、作成者の思いなどユーモア溢れて楽しく活用できるアプリとなっています。
2つ目は「技」の部分です。若手への事例共有の場面は重要ですが、初期の取り組みとしてCRMツールと連携させる、セールスイネーブルメントのようにKPI設定まで行い詳細に体系的に実施をしてしまい難易度が高く長続きしないものになってしまっていました。そこで「キカレコ」というアプリの自社開発を行いました。このアプリはシンプルな動線設計と、テキスト量の少なさで、より気軽に企画書を閲覧でき流ようになったため、事例の閲覧性も併せて高められるようになりました。
最後3つ目は「体（対面でのコミュニケーション）」になります。
これまでは、社内での人との関わり方について若手営業×ベテランプランナーといった『先輩の背中を見て学ぶ』様な形式での座組が中心でした。先輩のやり取りを見て学ぶOJTのため一定の経験値は積めるもののプロジェクトの主体ではなくサポートになってしまい、自分事化しない・若手の成長スピードが出てこないといった課題がありました。そこで、年齢関係なくプロジェクトへのモチベーションを持ったメンバー・同じような価値観を持ったメンバーでなんでも言い合いながらプロジェクトを進める、という【バンド】の様な形でプロジェクトを推進するように座組を変えつつあります。
田中様：なるほど。私もZ世代のことを調べると、「コスパ」や「タイパ」がキーワードとして出てくるんですけれど「キカレコ」の例などは「コスパ」や「タイパ」の面でも理に叶っていると感じますね。さらにそのアプリをZ世代である若手社員が作ることで、自信にもつながっていくと思うので非常に真似したいと思いました。
イトーキの場合をお話ししますね。
まず、Z世代の特徴として、仕事において重要視していることは、「やりたい」「やりがい」「生かしたい」というような、内発的要因であると感じています。このキーワードを意識して、イトーキが取り組んできたことをご紹介していきます。
まず、「やりたい」というキーワードについてですが、「こんな仕事がしてみたい」「こんなふうになりたい」「こんなふうに働きたい」といった関連テーマがあると思います。その中でも、「こんなふうに働きたい」というテーマに対して注力しております。
例えば、フリーアドレスの進化したワークスタイル戦略「ABW（Activity Based Working）」を実施しています。これは、自分の働き方に合わせ、ワーカー自らが働き方を自律的にデザインするワークスタイル戦略です。
また、ドレスコードの設定も変えました。元々はスーツのみしか認められていなかったのですが、現在ではより様々な服装が認められ、服装の自由度が高まりました。特にZ世代の方は、服装の自由度を重視している方が多いですね。
荻田：確かに、服装の自由度は大事ですよね。弊社も、コロナ化をきっかけに、より服装の自由度は高まったと思います。
様々な服装の社員がいることで、社員同士の話のネタも多くなっていると感じます！より話しかけやすくなったというか。
田中様：そうですね。また、オフィスの紹介動画も作成しました。実際に「こんなところで働きたい」と思ってもらえるようなオフィスと思ってもらえるのではないかと思っています。この動画に出演している社員も、Z世代である若手社員が中心です。
次に、「やりがい」についてですが、うちの会社では2年目社員が1年目社員を育成する新しい後輩育成の形ができました。それまではベテランメンバーが一年目社員を教えていたのですが、2年目メンバーが1年目社員を教えていくのが特徴です。実際に自分達が1年目に学んだ中で効果があったことを抽出して、1年目に教えるといった形をとっています。2年目社員にとっても、インプットしたことをアウトプットすることでしっかりと仕事を習得してもらうのも狙いでした。結果的に1年目・2年目社員からも好評で効果は良かったです。
さらに、教育カリキュラムも2年目社員が作成してくれました。もちろん1年目社員の為のものではありますが2年目社員にとっても、この作成によってスキルアップが図れるという効果もあります。
最後は「活かしたい」という部分ですが、気持ちとスキルのフォローを切り離して実施していることがポイントです。
これまでは、同じ人物が気持ち面もスキル面もフォローしていたのですが、そうするとどうしても「二重人格なのではないか…」と不安に感じてしまう可能性があります。
なので、若手社員の気持ち面でのフォローは私が実施、またスキル面でのフォローは営業部の別の方が実施することで、お互いに役割の認識を擦り合わせた上で話せるので、スムーズなコミュニケーションが実施できるようになりました。
また、気持ち面でのフォローの中で、効果的だった取り組みとしては、気持ちを天気に置き換えて話してもらうことです。天気に言い換えると、意外と自分の胸の内をスムーズに話せるようになるみたいです。この取り組みを始めた当初は他の社員から『田中が天気の事を聞いて回っているらしいぞ』と少し噂にもなりました笑。ただ自分としてはかなり手ごたえがあったので継続して続けるとコミュニケーションも活性化し、気づけば噂をしていたメンバーもこの手法を使っていました。
荻田：では最後ですね。これからの人材育成に求められるポイント、各社の展望についてお話しできればと思います。
まず私から。自社の文化を創っていく、主体になってもらうことが重要だと感じています。1人ひとりが主体となって、自分達の文化を自分達で創っていき、会社がその人たちに合わせていくスタイルになってきているなと。
また、顧客の方からの直接フィードバックをもらう機会を多く作ることも重要だと感じます。そのフィードバックが外部パートナーの方でも効果的かなと思っており『社外の人に認めてもらう』といったことで複数の自分の居場所が出来る事で心理的安全性も増すと考えています。
イトーキさんはどうですか？
田中様：そうですね。やっぱり、「やりたい」ことをやらせるのは大事だと思う一方で、ある程度成功まで導くこと、マニュアルも必要だと思います。中々「失敗したくない」という気持ちの社員は多いと思います。その『マニュアル作成』という部分が、今まさに我々が直面している課題ですね。
また、学んできたことをアウトプットする場面、そしてそれによって「やりがい」を感じられるような、そういう場面を設定することも重要だと考えます。コミュニケーションは質よりも量だと考えており、「１回飲みに行く」よりも、日常の中のさりげないチャットにも逐一反応するなどといった事です。
１on１の取り組みについて、イトーキでも推進しているコーチングについてですが、現在では学生時代に学んでいる学生さんも多いらしく、社会人になって、上司のコーチング力がなくてびっくりする学生の方もいらっしゃるようですね。
荻田：なるほど。私たちの方が気を引き締めていかないといけないですね(笑)。さて、たくさんお話ししてきましたが気づけばもう終わりの時間が近づいてきました…！
田中さん、ご参加いただいた視聴者さまも、ありがとうございました！
